Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Выплаты при увольнении: что и когда вам полагается, если вас сокращают». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Большинство начальников выбирают именно соглашение сторон, так как этот способ более простой, а зачастую и более выгодный. Сотрудники сами соглашаются на получение меньшей суммы компенсации, рассчитывая на то, что смогут быстрее найти себе новую работу. Кроме того, «увольнение в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ» менее «престижно», чем «увольнение в соответствии со ст. 78 ТК РФ».
ТК РФ предусматривает 2 вида сокращения:
- сокращение штата;
- сокращение численности работников.
В обоих случаях, происходят увольнения! Если сокращается штат, то из штатного расписания убирается определённая должность, а работник её занимающий, подлежит увольнению.
Важно Процедура сокращения довольно сложная, работодателю необходимо подготовить множество документации и провести некоторые обязательные мероприятия. Отступление от правил может привести к судебным тяжбам и восстановлению ранее уволенного на его рабочем месте.
Процедура сокращения заключается в следующем:
- своевременное письменное уведомление всех сотрудников, которые попадают под сокращение;
- письменное предложение им вакансий, которые подходят по уровню образования, опыту работы и состоянию здоровья;
- подготовка соответствующих кадровых документов;
- своевременный расчёт и выплата всех необходимых денежных сумму.
Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон для работника
Для работника также есть положительные и отрицательные моменты. К плюсам относится:
- возможность самостоятельного выбора периода расторжения договора. Это не обязательно будет сиюминутное прекращение трудовых отношений. Сотрудник может отработать ещё неделю, месяц или иной период времени;
- возможность самостоятельного выбора размера компенсации;
- в трудовой книжке будет указана более «уважительная» запись, нежели «сокращение»;
- если после ухода работник встанет на учёт в ЦЗН, размер пособия по безработице будет несколько больше.
Есть и минусы. Это:
- сумма компенсационных выплат определяется по взаимному согласию между сторонами. Начальник может не согласиться выплатить ту, которая предусмотрена законом при сокращении;
- подписав соглашение, работник практически лишается возможности выиграть в суде дело о расторжении соглашения, так как речь идёт о добровольном его подписании;
- нормативными актами процесс создания соглашения не регулируется. О чём стороны договорились, то и будет изложено в «теле» документа;
Что выбрать работодателю?
К сведению: Недобросовестные работодатели пользуются этим нюансом, и намеренно снижают суммы компенсационных выплат. Это позволяет им экономить бюджет предприятия, не смотря на то, что уменьшить налоговое бремя не получится.
Но, сотрудник может и не согласится уйти на выгодных, для администрации, условиях. В этом и заключается вся суть соглашения сторон – достижение договорённости путём переговоров. Иногда они бывают довольно длительными. Но, если начальство действительно решило упростить процесс увольнения своих работников, ему стоит выбирать именно соглашение сторон.
Чем увольнение по соглашению сторон может быть удобно работнику
✅ Можно предлагать свои условия: например, уйти без двухнедельной отработки, получить дополнительную компенсацию в виде 1–3 окладов или что-то другое.
✅ Уволиться быстро, без привязки ко времени. Его можно инициировать в любое время: в отпуске, в декрете, на больничном. Например, когда вы нашли новую работу и вас просят выйти быстрее, чем через 14 дней.
✅ Защитить личные границы. Необязательно озвучивать причину увольнения, если инициатива ваша. Например, если уходите к конкурентам, на другую должность и не хотите делиться этим с коллегами и начальством.
✅ Сберечь репутацию, если уходите не по своей воле. Например, если нарушили правила или не сложились отношения в коллективе. Вместо записи, вроде: «Уволен за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя…» появляется «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон…».
✅ Поскольку увольнение по соглашению сторон — это более удобный для работодателя способ закончить отношения, некоторые руководители считают его признаком договороспособности человека.
Какие риски и преимущества имеет процедура сокращения?
Большинство неудобств для компаний при проведении оптимизации численности путем сокращения связано с довольно длительной и сложной процедурой ее документального оформления. Кроме того, достаточно частыми ошибками, допускаемыми на практике компаний, являются:
- Расторжение трудового договора с категориями лиц, увольнение которых запрещено;
- Нарушаются сроки предупреждения о планируемом сокращении численности;
- Не предлагаются сотрудникам, подлежащим увольнению имеющиеся вакантные должности.
Увольнение по сокращению штата связано для компании с дополнительными финансовыми затратами, поскольку сотруднику нужно уплатить выходное пособие в размере среднего заработка за месяц, следующий после даты увольнения (см. ст. 178 ТК РФ). Кроме того, средний заработок может быть сохранен и на последующий месяц, в случае если сотрудник не нашел себе работу и официально встал на учет в службу занятости.
К сведению В исключительных случаях, по решению службы занятости, пособие может быть выплачено компанией и за третий месяц, после увольнения, если бывший работник никуда не устроился.
Еще одним, очень важным моментом при таком способе оптимизации численности будет построение коммуникаций с персоналом, недопущение массовых протестов, забастовок, подачи жалоб в судебные и контролирующие органы.
Среди преимуществ сокращения, как метода уменьшения численности персонала следует отметить низкую вероятность возникновения судебных споров при его грамотном, корректном проведении. Однако для это следует строго соблюдать все требования законодательства к данной процедуре.
Если рассматривать описываемый вариант увольнения с точки зрения работника, то для него он также имеет ряд преимуществ, не считая самого негативного факта потери работы, хотя в данном случае он неизбежен. Так сотрудники, попавшие по сокращение:
- Имеют право на получение указанного выше пособия на срок до 3-месяцев после увольнения;
- Получение пособия по безработице в связи с сокращением от службы занятости (см. п. 2 ст. 3 Закона N 1032-1).
Хотя при учете лишения заработка эти факты могут показаться слабым утешением, тем не менее можно констатировать, что работники, уволенные по иным основаниям, не обладают правом на такие социальные гарантии.
Рекомендации для работника
На вопрос, что же лучше и выгоднее для сотрудника – сокращение или увольнение по соглашению сторон — невозможно ответить однозначно. Все зависит от конкретно взятой ситуации.
Если работодатель достаточно честен, и просто хочет упростить процесс, достаточно сложной процедурой увольнения по сокращению, и в то же время условия достигнутого согласия устраивают обе стороны – можно смело увольняться по обоюдному желанию.Зачастую, организации, прибегая к данному методу, преследуют не совсем честные цели и задачи. Например – занизить или вовсе не выплачивать выходное пособие, если работник не выступит против.
В любом случае, рекомендуется выбирать наиболее оптимальный вариант, исходя из ситуации.
Если работодателю требуется сократить численность персонала по какой-либо определенной должности, или же вовсе исключить ее из штатного расписания, он может прибегнуть к стандартной процедуре или же предложить работнику уволиться по достижении взаимного согласия.
Если сотрудник не согласен на условия, выдвигаемые работодателем, он может смело отказаться от них. В таком случае процедура сокращения будет произведена по закону – в соответствии со ст. 81 ТК РФ.
Плюсы и минусы увольнения по сокращении для работодателя
Для начальства этот процесс не предусматривает никаких плюсов, кроме:
- у сотрудников нет права отказаться от увольнения. Инициатива исходит от администрации. Если работника не устраивает такое увольнение, то при полном соблюдении процедуры со стороны начальства, у его нет законных возможностей противиться увольнению;
- все компенсационные выплаты, которые производит предприятие в пользу сокращаемых работников, уменьшают налоговую базу налога на прибыль. При правильном оформлении всех документов, работодателю удастся существенно снизить налоговое бремя в данном отчётном периоде.
Но в данной процедуре есть и свои недостатки. Это:
- строго определён перечень лиц, которые не могут быть уволены администрацией;
- все выплаты в пользу сокращаемых работников «бьют» по бюджету предприятия;
- сама процедура довольно сложная. Любая ошибка может привести к судебным разбирательствам.
Трудовой кодекс об увольнении
Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право уволить своего сотрудника лишь в некоторых случаях. Одним из таких случаев, когда у работодателя есть безусловное право избавиться от сотрудника, является сокращение штата или должностей. Конечно, процедура предстоит не самая простая, но, согласно второму пункту 81 статьи ТК, руководитель предприятия или его собственник может выступить инициатором процесса расторжения трудового договора, если в организации планируется сокращение штата или штатных единиц.
Как для работника, так и для работодателя увольнение по соглашение имеет определенные преимущества. Так для компании это:
- Возможность договориться с нелояльными работниками о том, чтобы они покинули компанию добровольно;
- Снижение юридических рисков потенциальных споров, поскольку количество обращений сотрудников в суд после такого увольнения крайне незначительно;
- Проведение «мягкого» снижения численного состава, когда проведение полноценного сокращения нецелесообразно;
- Возможность законно уволить работников, относящихся к категориям, которые невозможно уволить по иным основаниям;
- Возможность включить в соглашение дополнительные условия, минимизирующие репутационные риски фирмы.
Если рассматривать рассматриваемый вопрос с учетом интересов работника, то для него увольнение по соглашению может иметь следующие преимущества:
- Избежание увольнения по статье, в случае допущения серьезных нарушений с минимальными репутационными и финансовыми потерями;
- Возможность договориться о более высокой сумме выходного пособия, чем гарантирует законодательство при проведении процедуры сокращения, а также «выторговать» для себя другие денежные и материальные преференции.
Особенности увольнения пенсионеров по соглашению сторон
Увольнение работающего пенсионера, как и любого другого сотрудника, по соглашению сторон возможно в любой момент. При этом стороны самостоятельно устанавливают дату сложения полномочий. Таким образом, по данному основанию работник-пенсионер может уволиться и за один день.
Увольнение по соглашению сторон применимо для всех категорий сотрудников, в том числе и пенсионеров. При прекращении взаимных обязательств подобным способом основанием выступает обоюдное желание сторон расторгнуть договор. Законодательство РФ запрещает увольнять сотрудников по причине достижения ими какого-либо возраста. Это возможно лишь в исключительных случаях, когда возрастной ценз для определенной должности установлен в нормативных актах. В Российской Федерации в 2021 году женщины выходят на пенсию в 55 лет, мужчины – 60. При этом они не обязаны прекращать трудовую деятельность, и любая дискриминация на основании возраста в трудовых отношениях не допускается.
Рекомендуем прочесть: Какие документы нужны для дарственной квартиры
Как известно, увольнение женщины при наличии ребенка в возрасте до трех лет является незаконным. Именно поэтому работодатели, если желают избавиться от такого работника ( а кому нужны работники на предприятии, которые не приносят реальной пользы?), могут использовать эту опцию и заставлять женщину написать заявление по соглашению сторон. Важно знать: работодатель не имеет прав на увольнение таких женщин, особенно сразу после декрета.
Каждый работник должен знать, что должна быть сделана запись в трудовой книжке с указанием причины расторжения договора.
Еще один подводный камень состоит в следующем. Увольнение по соглашению сторон вместо сокращения — также довольно спорный вариант. Дело в том, что в процессе сокращения кадров на работе обязаны ликвидировать штатную единицу, а при расторжении договора по согласию сторон официальный штат не уменьшается. Получается, что если увольняют по соглашению вместо сокращения, то просто желают избавиться от неугодного сотрудника.
Какие риски и преимущества имеет процедура сокращения?
Одним из вариантов прекращения трудовых отношений с работником п.2 ст. 81 ТК РФ называет сокращение численности или штата работников организации. Сокращение предполагает уменьшение количества сотрудников компании с одновременным исключением из штатного расписания соответствующих должностей.
Перед началом этой процедуры руководителем компании принимается решение о ее проведении, оформляемое приказом. В нем обязательно приводиться перечень единиц, исключаемых из штатного расписания, с указанием даты их вывода и лиц, ответственных за осуществление процесса сокращения.
На текущий момент нет обязанности организации или ИП обосновывать свое решение о проведении сокращения штатной численности (см. Определение КС РФ от 18.12.2007 №867-О-О). О предстоящем сокращении нужно проинформировать службу занятости и профсоюз.
В ч. 2 ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники должны быть предупреждены в письменной форме под роспись не позднее чем за 2 месяца до его проведения. Однако этот срок уменьшается для некоторых категорий сотрудников:
- Для сезонного персонала – до 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ);
- Для работников, принятых по срочному договору на период до 2 месяцев – 3 календарных дня (ст.292 ТК РФ).
Для работников ИП на основании ст. 307 ТК РФ срок предупреждения определяется трудовым договором и может быть менее 2 месяцев. Согласно ст.180 ТК РФ до увольнения сокращаемому работнику предлагается перевод на иные вакантные должности, имеющиеся в компании.
Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон для работника
Для работника также есть положительные и отрицательные моменты. К плюсам относится:
- возможность самостоятельного выбора периода расторжения договора. Это не обязательно будет сиюминутное прекращение трудовых отношений. Сотрудник может отработать ещё неделю, месяц или иной период времени;
- возможность самостоятельного выбора размера компенсации;
- в трудовой книжке будет указана более «уважительная» запись, нежели «сокращение»;
- если после ухода работник встанет на учёт в ЦЗН, размер пособия по безработице будет несколько больше.
Есть и минусы. Это:
- сумма компенсационных выплат определяется по взаимному согласию между сторонами. Начальник может не согласиться выплатить ту, которая предусмотрена законом при сокращении;
- подписав соглашение, работник практически лишается возможности выиграть в суде дело о расторжении соглашения, так как речь идёт о добровольном его подписании;
- нормативными актами процесс создания соглашения не регулируется. О чём стороны договорились, то и будет изложено в «теле» документа;
Требования к увольнению по соглашению сторон
Увольнение по соглашению сторон также предусмотрено нормами действующего Трудового кодекса.
Закон и сложившаяся юридическая практика выдвигает к данному увольнению следующие требования.
- Между работодателем и работником должна быть достигнута письменная договоренность о том, что трудовые отношения будут прекращены по согласованию обеих сторон. То есть, это обоюдное согласие между работником и работодателем.
- Не нужно предупреждать о таком увольнении службу занятости и профсоюзный комитет.
- Соглашение о прекращении работы может содержать в себе договоренность о выплате определенной денежной компенсации при увольнении, а также сроке прекращения трудовых правоотношений.
Компенсация при увольнении по соглашению сторон
В гл. 27 ТК РФ приведены виды компенсационных выплат, которые работодатель должен выдать увольняющемуся сотруднику, и основания для таких выдач.
Как рассчитывается компенсация при увольнении, читайте здесь.
Если увольнение происходит по соглашению сторон, то в обязательном порядке выплачивать надо лишь один вид компенсации — за неиспользованный отпуск. Право на другие виды компенсации определено положениями ст. 178 ТК РФ. Такие выплаты можно подробно перечислить отдельно в коллективном или трудовом договоре.
Следует учитывать при этом, что как только в соглашение о расторжении трудового договора будут внесены обязательства по компенсационным выплатам, работодатель может быть привлечен к ответственности за недисциплинированность. Это означает, что нарушивший обязательства наниматель должен будет выплатить уволившемуся работнику проценты за задержку полагающихся по соглашению сумм.
Тем не менее на практике имеется множество судебных процессов, по итогам которых работникам отказывали в выплате выходных пособий, даже когда они определены трудовым договором. Например, при банкротстве компании такие условия трудового договора судьи признают недействительными. Не стоит предусматривать чрезмерно высокий размер компенсации при увольнении. Такого рода компенсация не создает дополнительной мотивации к труду, следовательно, суд может отказать работнику в выплате при наличии доказанных работодателем негативных финансовых последствий для предприятия.
Рассмотрим, какие особенности начисления налогов и страховых взносов существуют для компенсационных выплат при увольнении по обоюдному согласию.
Выплаты при сокращении штата в 2021 году
Российское законодательство при сокращении работников на стороне увольняемых. Сумма всех положенных выплат и компенсаций, при условии что Вы работаете с «белой» зарплатой, при сокращении может оказаться довольно существенной. Кроме того, данные выплаты растянуты во времени. По сути, уже не работающему человеку надо еще два, а то и все три месяца платить зарплату.
По общему правилу при сокращении организация-работодатель должна выплатить увольняемому работнику:
Рассчитаться с работником, в том числе и в отношении перечисленных выше сумм, в день его увольнения (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).
Кроме того, сокращенному работнику положен средний месячный заработок на период трудоустройства. Ранее среднемесячный заработок выплачивался за 2 и 3 месяц отдельно по заявлению работника. С 13 августа 2021 года вместо выплаты среднего заработка за второй и третий месяцы закон позволяет выплатить работнику единовременную компенсацию. Ее размер — двукратный средний месячный заработок.
Если работник не смог трудоустроиться в течение 2-го месяца со дня сокращения, для получения выплаты работник можно предъявить только трудовую книжку. В ней не должно быть новых записей — о приеме на новое место работы или сведений о трудовой деятельности в электронной трудовой книжке. Если работник нашел новое место в течение 2-го месяца после сокращения, то он также вправе получить выплату за те дни этого месяца, пока работы не было.
Чтобы получить выплату за 3 месяц, работнику нужно получить решение службы занятости о сохранении среднего заработка. Встать на учет в службу занятости лучше сразу после увольнения, но не позднее 14 рабочих дней.