Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как Перевести Беременную на Неполный Рабочий День». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Прямого запрета на введение режима неполного рабочего времени в отношении беременных работниц по инициативе работодателя ТК не устанавливает. В связи с чем, инициировать такую процедуру работодатель вправе. Но довести ее до конца при несогласии сотрудницы он не сможет. Это обусловлено положениями ст. 74 ТК, согласно которым изменение условий труда, к которым относится и рабочее время, возможно только по соглашению сторон.
Решение о приеме на работу
Когда вы берете на работу женщину, вы не имеете права запрашивать у нее справку о наличии или отсутствии беременности. Тем более, беременность женщины не может быть причиной отказа в работе. Отказать можно только если женщина не обладает нужной квалификацией.
Можно ли уволить беременную женщину?
Можно. Но только в двух случаях: в связи с ликвидацией предприятия или же в случае, если она работала по срочному договору. Если договор был заключен на время отсутствия основного работника, то работодатель обязан предложить женщине подходящие вакантные места. Если же срочный договор не связан с отсутствием другого работника, то он продлевается до окончания беременности, но при условии, что сотрудница предоставляет документ, подтверждающий, что она в положении.
Если оба этих условия не про вашу ситуацию, то женщина с момента подтверждения беременности и до достижения ребенком трехлетнего возраста является неприкосновенным сотрудником.
Бывают ситуации, что женщина, во время отпуска по уходу за ребенком снова оказывается в положении. Тогда все повторяется заново: отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет и сохранение рабочего места за сотрудницей до выхода на работу.
Неполный рабочий день при беременности
Неполное рабочее времяПо соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Но:
Беременным женщинам снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом средний заработок по прежней работе сохраняется (ст. 254 ТК РФ). Для этого нужно написать заявление и приложить медицинское заключение. Работодатель издаст приказ о переводе на другую работу с сохранением заработка.
Средний заработок за беременными женщинами сохраняется и при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях (ст. 254 ТК).
Запрещается привлекать беременных женщин к: — работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); — сверхурочной работе, то есть к работе, выполняемой работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 99 ТК РФ); — работе в ночное время (с 22 до 6 часов) (ст. 96 ТК РФ); — работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также запрещается направлять беременных женщин в служебные командировки (ст. 259 ТК РФ).
Трудовой кодекс РФ: беременность, легкий труд
В трудовом законодательств не содержится определения термина «легкий труд». Однако оно обязывает всех работодателей при наличии у работницы справки с медицинским заключением уменьшить конкретно для нее норму выработки либо оформить перевод на соответствующую должность, дабы исключить влияние губительных факторов производства. Под легким трудом подразумевается профессиональная деятельность, при которой работник тратит меньше физических сил и не подвергается вредному воздействию окружающей среды.
Для беременных женщин категорически запрещены следующие категории работ:
- поднятие различных предметов с пола либо выше уровня плеч,
- поднятие тяжестей,
- конвейерное производство,
- нервно-эмоциональное напряжение,
- взаимодействие с возбудителями различных инфекций, заболеваний, вредными веществами, ИК- и УФ-излучением, радиацией, вибрацией,
- труд в условиях перепадов давления.
Основанием для перевода на более щадящий режим работы является медицинское заключение от лечащего врача. Без него работодатель не вправе изменять условия труда.
У беременных есть право на более лёгкий труд, если врач вынесет соответствующее медицинское заключение. Женщине могут предложить работать меньше или перевестись на другую должность с сохранением среднего заработка. Пока в компании подбирают варианты, будущую маму освобождают от работы с сохранением зарплаты.
Беременной сотруднице нельзя:
- поднимать предметы с пола, выполнять действия, связанные с напряжением мышц пресса;
- работать на корточках, на коленях, согнувшись;
- трудиться за устройством с ножной педалью;
- работать с инфекционными, паразитарными и грибковыми заболеваниями;
- трудиться под воздействием источников инфракрасного излучения, в условиях резких перепадов барометрического давления и в слишком влажных помещениях.
Кто имеет право на неполный рабочий день при беременности
В период беременности самочувствие женщины нередко ухудшается, усталость даже от привычной работы накапливается быстрее, а нагрузки, которые раньше почти не замечались, могут негативно отразиться на состоянии здоровья. Чтобы минимизировать риски и создать комфортные условия труда для беременной, ее переводят на неполный день.
С просьбой о сокращении рабочего дня можно обратиться как на поздних, так и на ранних сроках беременности. Каких-либо законодательных ограничений на этот счет нет, главное — подтвердить факт беременности документально. Достаточно предъявить работодателю обычную справку из женской консультации или медицинское заключение, выданное врачом-гинекологом. Специальные документы, подтверждающие плохое самочувствие сотрудницы или тяжелое течение ее беременности, не нужны.
Закон запрещает переводить беременных женщин на режим неполного рабочего дня в принудительном порядке. Если сотрудница, несмотря на беременность, утверждает, что чувствует себя хорошо и хочет придерживаться своего обычного рабочего графика, работодатель не имеет права сокращать рабочий день беременной без ее согласия.
Неполный рабочий день при беременности
Неполное рабочее времяПо соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Но:
Беременным женщинам снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом средний заработок по прежней работе сохраняется (ст. 254 ТК РФ). Для этого нужно написать заявление и приложить медицинское заключение. Работодатель издаст приказ о переводе на другую работу с сохранением заработка.
Средний заработок за беременными женщинами сохраняется и при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях (ст. 254 ТК).
Запрещается привлекать беременных женщин к: — работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); — сверхурочной работе, то есть к работе, выполняемой работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 99 ТК РФ); — работе в ночное время (с 22 до 6 часов) (ст. 96 ТК РФ); — работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также запрещается направлять беременных женщин в служебные командировки (ст. 259 ТК РФ).
Что нужно сделать, чтобы добиться данного права
Если было принято решение о работе в режиме неполного рабочего времени, следует написать соответствующее заявление на имя руководителя организации. В нем требуется указать желаемую длительность рабочего времени и дату, начиная с который желаете начать трудиться на неполное рабочее время. Также нужно оговорить период работы в подобном режиме. К примеру, до достижения малышом какого-то возраста. Нужно знать, что неполное рабочее время также устанавливается и без ограничения срока, но на это нужны особые основания.
Совет
К заявлению следует приложить справку с места работы от второго родителя про то, что тот работает на полное рабочее время. Дело в том, что неполный рабочий режим работодатель будет обязан устанавливать только по просьбе одного родителя.
По общему правилу, сформулированному в ст. 122 ТК РФ, право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков в соответствии со ст. 123 ТК РФ определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.
Однако в отношении беременных женщин ст. 260 ТК РФ предусматривает специальное правило, согласно которому перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя. Следует обратить внимание, что предоставление отпуска в указанное время допускается только по желанию женщины, т.е. это не является ее обязанностью.
Указанная норма позволяет женщине использовать независимо от стажа работы в данной организации ежегодный оплачиваемый отпуск полностью. Ежегодный оплачиваемый отпуск включает в себя как ежегодный основной оплачиваемый отпуск, так и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Соответственно у беременной женщины есть право использовать авансом не только основной, но и дополнительный отпуск, например, предоставляемый в связи с вредными и опасными условиями труда.
Однако в том случае, если женщина рассчитывает использовать ежегодный оплачиваемый отпуск после окончания отпуска по уходу за ребенком, она должна иметь в виду, что время отпуска по уходу за ребенком в соответствии со ст. 121 ТК РФ не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Отпуск по беременности и родам, напротив, в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается. Таким образом, если Вы воспользовались своим правом по ст. 260 ТК РФ на использование ежегодного оплачиваемого отпуска до декретного отпуска, это не означает, что, находясь в отпуске по уходе за ребенком один год и более, Вы заработаете право на следующий ежегодный отпуск.
У многих женщин вызывает опасение, а не уменьшится ли размер их отпускных в том случае, если они решат воспользоваться своим правом непосредственно после отпуска по беременности и родам либо после отпуска по уходу за ребенком.
В соответствии со ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). В соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 г. №213, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Таким образом, период нахождения в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком в расчетный период включаться не будут, а значит и на сумму «отпускных» не повлияют.
Нередки случаи, когда недобросовестные работодатели отказывают беременным женщинам в реализации данной гарантии и не предоставляют отпуск по их заявлению. Имеет ли право женщина в таком случае самостоятельно уйти в отпуск? По общему правилу самовольное использование отпуска приравнивается к прогулу. Однако, как указал Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Поскольку в рассматриваемой ситуации время использования отпуска определяет работница (главное, чтобы отпуск предшествовал или следовал непосредственно за отпуском по беременности и родам либо отпуском по уходу за ребенком), использование отпуска в такой ситуации без одобрения работодателя не должно рассматриваться как прогул. Если у Вас существует настоятельная необходимость воспользоваться отпуском, а работодатель отказывается Вам его предоставить, рекомендуем Вам в таком случае написать письменное заявление на имя работодателя, в котором поставить его в известность о том, что Вы уходите в ежегодный оплачиваемый отпуск, его сроках, а также привести ссылки на соответствующие нормы закона. Тем не менее, необходимо оценить все риски, поскольку описанный способ с большой вероятностью приведет к конфликту. Если работодатель откажется выплачивать Вам отпускные, Вы, в свою очередь, окажетесь вынуждены отстаивать свою правоту в суде или иными способами.
Внимание!
- Если Вы хотите воспользоваться ежегодным оплачиваемым отпуском до или непосредственно после отпуска по беременности и родам: обратитесь с письменным заявлением к работодателю, в котором укажите, когда Вы хотите воспользоваться своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, а также сошлитесь на ст. 260 ТК РФ;
- Помните, что в случае отказа работодателя предоставить Вам ежегодный оплачиваемый отпуск, Вы можете использовать его самостоятельно.
Согласно ст. 256 ТК РФ, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Условно этот отпуск можно разделить на два периода: отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет (1,5), в течение которого женщина получает пособие по уходу за ребенком, и отпуск по уходу за ребенком от полутора до трех лет (3). Однако это деление имеет значение только для целей выплаты пособий по государственному социальному страхованию. С точки зрения трудовых отношений – это один отпуск, и правовой статус женщины и в том и в другом случае одинаков (а с 01.01.2007, когда право на пособие по уходу за ребенком получили и неработающие женщины, это деление стало еще более условным). [Примечание: в соответствии с Федеральным законом «Об обеспечении пособиями по беременности и родам и пособиями по временной нетрудоспособности граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию», установлено общее пособие по уходу за ребенком, т.е. неработающие матери тоже получили на него право, однако в меньшем размере. Подробнее о пособиях гражданам, имеющим детей, ниже.]
Отпуск по уходу за ребенком может быть использован женщиной полностью или по частям. Женщина может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Причем делать это она имеет право по своему усмотрению, работодатель не имеет права отказать женщине в установлении неполного рабочего времени. Это следует из текста закона – «по заявлению женщины».
Однако закон ничего не говорит о том, каким образом должен определяться характер неполного рабочего времени (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя) и его конкретная продолжительность. Представляется, что поскольку вопрос этот прямо в законодательстве не решен, целесообразно его согласовывать с работодателем и пытаться достичь взаимоприемлемого решения.
Далее, поскольку в данной статье никаким образом не оговаривается, о какой организации (работодателе) идет речь, то из этого следует, что женщина имеет право работать на условиях неполного рабочего времени как по месту основной работы, так и в другой организации.
Женщина имеет право использовать отпуск по уходу за ребенком как полностью, так и по частям. ТК РФ не устанавливает порядок прерывания отпуска по уходу за ребенком или досрочного выхода из него. Во избежание лишних конфликтов с работодателем лучше согласовать дату выхода на работу с работодателем или по крайней мере заранее (в разумный срок) предупредить работодателя письменно об этом. Если Вы решите опять воспользоваться своим правом на отпуск по уходу за ребенком, то также необходимо подать письменное заявление работодателю. На руках у Вас, как уже неоднократно говорилось выше, должно остаться подтверждение получения работодателем Вашего заявления. Это необходимо в связи с тем, что в настоящее время женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, работодатель имеет право уволить за совершение дисциплинарных проступков, в том числе и за прогул (ст. 81, ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Вообще в целях избежания конфликтных ситуаций нужно стараться всегда заранее четко согласовывать режим работы с работодателем, включая время начала и окончания рабочего дня, а достигнутые договоренности закреплять в письменном виде. Если не в форме отдельного соглашения к трудовому договору, то по крайней мере добиваться от работодателя издания приказа или хотя бы проставления визы «не возражаю» с подписью на Вашем письменном заявлении. Именно потому, что женщин с детьми можно уволить за дисциплинарный проступок, следует тщательно оформлять все договоренности с работодателем в письменном виде, иметь у себя на руках один экземпляр такого документа и тщательно придерживаться достигнутых договоренностей. Ни в коем случае не стоит верить работодателю на слово: нужно понимать, что устная договоренность с работодателем существует лишь до тех пор, пока работодателю удобно о ней помнить.
Отпуск по уходу за ребенком может быть также полностью или по частям использован отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. Т.е. они могут воспользоваться этим правом, если мать ребенка вышла на работу. В этом случае обязательно подтверждение того факта, что женщина не использует отпуск по уходу за ребенком по месту работы и не получает пособия. Это право родственников осуществлять уход за ребенком является производным от права матери. Если мать до родов нигде не работала, не служила, не получала профессиональное образование, то она не может воспользоваться отпуском по уходу за ребенком, а соответственно и другие родственники тоже.
Разумеется, чтобы воспользоваться отпуском по уходу за ребенком другие родственники должны состоять в трудовых отношениях.
Как указано в п. 11 Постановления Пленума от 25.12.1990 г. №6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин» (БВС РФ. 1991 г. №3. С. 9), разрешая спор, возникший между администрацией и отцом либо дедом (бабушкой), или другим родственником малолетнего ребенка, о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, суду необходимо проверять, является ли истец родственником ребенка и действительно ли он фактически осуществляет уход за этим ребенком. При этом следует иметь в виду, что закон не связывает возможность предоставления такого отпуска со степенью родства и совместным проживанием родственника ребенка с его родителями (родителем) (пункт в редакции постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25.10.1996 г. №10).
Женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, зачастую воспринимается работодателем как нежелательная обуза. Поскольку женщина в этот период особенно социально уязвима, законом установлены определенные гарантии. О дополнительной защите от необоснованных увольнений речь пойдет в следующем параграфе. Кроме того, как установлено ч. 4 ст. 256 ТК РФ, на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Это значит, что после выхода женщины из отпуска по уходу за ребенком ей должно быть предоставлено прежнее место работы (должность). Казалось бы – однозначная норма, но на практике именно с ее применением возникают наибольшие трудности. По сути, указанной нормой устанавливается запрет для работодателя сокращать должность, если занимающая ее женщина находится в декретном отпуске. Однако в связи с тем, что процедура и основания сокращения или изменения штата работников нигде в законодательстве не прописаны, работодатели, как правило, считают себя свободными в решении вопросов численности или штата работников, а на практике это приводит к тому, что нередко должность, занимаемая женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, сокращается даже без ее ведома. Законодательство не содержит требования уведомлять такую работницу или тем более получать ее согласие.
Что же делать женщине, если по окончании отпуска по уходу за ребенком, работодатель говорит ей, что ее должность сокращена? Если выход на работу осуществляется после достижения ребенком возраста трех лет, то в этом случае женщина лишается защиты от увольнения в связи с сокращением штата. Однако представляется, что рассматриваемая гарантия как раз направлена на то, чтобы гарантировать работнице место работы (должность) после окончания отпуска по уходу за ребенком. Поэтому независимо ни от чего работница имеет право требовать предоставления ей места работы (должности) после выхода из отпуска по уходу за ребенком. Работодатель соответственно обязан предоставить ей работу по прежней должности.
Положен ли беременным сокращённый рабочий день
Факт беременности не является причиной перевода на работу по укороченному графику. Женщина вправе продолжать трудиться в режиме полной занятости и даже отказаться от ухода на больничный по БиР.
Как оформляется сокращение времени работы
Для подтверждения своего права на сокращение рабочего времени сотрудница должна взять справку о беременности в женской консультации. После этого по месту работы нужно написать заявление об установлении сокращенного рабочего времени и приложить к нему эту справку. Такое заявление пишется на имя руководителя организации, но будет нелишним подготовить его в 2 экземплярах, чтоб второй — с отметкой кадровой службы о принятии — остался на руках.
В заявлении нужно указать, на сколько часов сотрудница желает уменьшить свое время работы и что именно должно быть сокращено — рабочий день, рабочая неделя или и то и другое.
Кроме того, в заявлении нужно указать, в течение какого срока сотрудница желает работать в режиме неполного времени. Дело в том, что совсем не обязательно переходить на сокращенный график вплоть до ухода в декрет. По желанию женщины такой график работы может быть ей установлен и на непродолжительный период времени (например, в течение несколько недель или месяцев).
Для оформления нового графика работы беременной сотрудницы работодатель должен подготовить следующие документы:
- дополнительное соглашение к трудовому договору (в нем отражается новый режим работы, а также размер пропорционально уменьшенной зарплаты);
- приказ об изменении графика работы.
До момента издания этих документов и ознакомления с ними женщине не стоит уменьшать свое рабочее время, так как такое поведение может быть расценено как нарушение трудового распорядка.
Часовая норма трудового дня беременной женщины
Российские законы не оговаривают ежедневное количество часов труда работников. В Трудовом кодексе РФ статьями 94 и 110 закреплен лишь еженедельный предел труда – 40 часов, при этом непрерывный отдых должен составлять не менее 42 часов. Хотя в «Гигиена труда. Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса» оговорено, в случае непрерывного труда работника более 8 часов в день, необходимо согласование с Роспотребнадзором.
Если беременная женщина (и не только!) работает в районе, который признан Крайним Севером или приравнен к нему, то ей положено трудиться не 36 часов в неделю.
Отпуск для беременной женщины
Если работать совсем невмоготу и токсикоз одолевает так, что из дому выйти страшно, не стоит отчаиваться – можно взять отпуск и переждать не самые приятные моменты беременности дома, в спокойной домашней обстановке. И вовсе не обязательно ждать минимального непрерывного срока работы, который составляет не менее полгода.
Отпуск до 6 месяцев непрерывного стажа беременной работницы должен быть ей предоставлен по заявлению. И можно не ждать наступление декретного, а уйти до него или сразу после того, как он закончится. Это право гарантируется
статьей 122
все того же кодекса.
Эта же возможность касается и супруга. Если он захочет больше проводить времени с женой, а возможно и поухаживать за ней в этот непростой период, он может смело писать заявление на ежегодный оплачиваемый отпуск. Его заявление обязаны удовлетворить, даже если положенные шесть месяцев еще не отработаны, об этом говорит статья 123 ТК РФ.
Владение всеми этими необходимыми юридическими сведениями, касаемых времени, которое должна отработать беременная женщина, поможет выбрать оптимальный для беременности рабочий график. Нужно лишь определиться с количеством часов, которые она может работать, не ухудшая своего самочувствия.
По общему правилу работник имеет право на оплачиваемый отпуск по истечении шести месяцев непрерывной работы. Однако в соответствии со ст.122 и ст.260 ТК РФ женщины перед отпуском по беременности и родам (или непосредственного после него) имеют право на оплачиваемый отпуск по своему заявлению до истечения шести месяцев непрерывной работы.
Таким образом, ежегодный отпуск перед отпуском по беременности и родам женщина может взять ранее общеустановленного срока.
Кроме того, беременную женщину, которая находится в оплачиваемом отпуске, категорически запрещено вызывать обратно на работу (ст. 125 Трудового кодекса РФ).
Отпуск при рождении ребенка вправе взять не только мама, но и папа. Причем отец вправе выбрать – взять ли ему неоплачиваемый отпуск 5 дней или же взять ежегодный оплачиваемый отпуск (вне очереди). Подробнее об этом в статье «Отпуск для отца при рождении ребенка».
Кстати! Период отпуска по беременности и родам включается в стаж работы, дающий женщине право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 122 Трудового кодекса РФ).
Трудовым законодательством предусмотрено три варианта сокращения рабочего графика:
- уменьшается продолжительность смены, но при этом неделя остаётся полной;
- уменьшается неделя, но при этом продолжительность смены остаётся прежней;
- уменьшается длительность недели и смены одновременно.
Но при этом на законодательном уровне не установлено, на сколько часов или дней должно производиться сокращение. В каждом отдельном случае применяется индивидуальный подход — работодатель согласовывает этот вопрос с сотрудницей. На практике чаще производится сокращение дня или смены на один-два часа. Либо предоставляется дополнительный выходной на каждой неделе.
При дополнительных факторах сокращение может производиться в большем объёме, но это связано не с беременностью, а с особым состоянием работницы:
- при имеющейся группе инвалидности (первая или вторая), рабочие часы в неделю сокращаются минимум до 35 часов;
- то же самое правило действует для беременных работниц, ещё не достигших возраста в восемнадцать лет.
Женщинам, претендующим на уменьшение количества рабочих часов или дней, следует учитывать, что:
- Одновременно с сокращением часов, отведённых для работы, они утратят некоторую часть заработной платы (доходы сократятся).
- При оформлении декрета наличие сокращённого графика работы никак не повлияет на размер начисляемых . При расчёте учитываются последние два года трудовой деятельности.
- Сокращение не может повлиять на длительность или декрета.
- Уменьшение количества рабочих часов также не влияет на размеры начисляемых отпускных выплат.
На первом этапе документального оформления работница должна обратиться к специалистам женской консультации, расположенной по месту её проживания.
Врач выдаст специальную справку, подтверждающую факт беременности.
С полученным в медицинском учреждении документом сотрудница должна прийти в кадровый отдел предприятия, организации или учреждения, в котором она работает. Здесь необходимо написать от руки заявление и приложить к нему указанную справку.
У документа нет унифицированной формы, поэтому он заполняется на усмотрение сотрудницы. Однако при этом документ должен содержать следующие обязательные пункты:
- обращение к руководителю с указанием его фамилии, имени, отчества и занимаемой должности;
- наименование документа, размещённое по центру листа формата А4;
- краткую просьбу установить сокращённый график работы (здесь же даётся отсылка на 93-ю статью ТК);
- указание на подтверждающий документ (регистрационный номер и дату выдачи справки);
- подпись сотрудницы и дату составления (подачи) заявления.
Также в заявлении необходимо уточнить, на какое именно сокращение рассчитывает работница. Если идёт речь о сокращении смены, она должна указать, на сколько часов необходимо уменьшить рабочий день. Например, можно установить трёхдневную неделю и шестичасовой день.
Не обязательно устанавливать такой график вплоть до момента родов. По желанию работница может изменить график работы всего на несколько недель.
Работодатель оставляет на полученном заявлении резолюцию и распоряжается подготовить дополнительное соглашение. Сотрудники кадрового отдела готовят этот документ в двух экземплярах.