Повышение квалификации сотрудников

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Повышение квалификации сотрудников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Чтобы грамотно все организовать, составляется программа обучения персонала, которая включает в себя определенные шаги, следуя которым мы достигнем оптимальных результатов. Предлагаю составить пример плана обучения персонала на предприятии.

Как организовать обучение персонала

Шаг 1. Определяем цель учебы, что вы ждете. Какова цель проведения. Возможно, это повышение мотивации работников или создание кадрового резерва, повышение производительности и качества труда или подготовка сотрудников к изменению направления деятельности.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат учебы. Какие формы обучения персонала будут использоваться. Определить это важно, потому что этот фактор влияет на эффективность процесса. Форма дистанционная или в виде прямого контакта непосредственно с инструктором. Выбирают исходя из удобства и специфики каждой организации.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы. В некоторых компаниях имеются собственные учебные центры, где разрабатываются обучающие программы. Если таких центров в вашей организации нет, обратитесь к специальным фирмам, которые профессионально занимаются разработкой этого продукта.

Методы внешнего повышения квалификации

К методам внешнего повышения квалификации относятся:

• Конференции, встречи, симпозиумы. Активная методика обучения, которая стимулирует развитие коммуникативных навыков, развивает логическое мышление, обучает специфике публичных выступлений.

• Тренинг. В процессе обучения тренер дает определенные инструкции и проверяет, насколько усвоены знания в течение определенного периода времени.

• Лекции. Самая традиционная методика. Материалы здесь усваиваются пассивно и этот метод сейчас не считают оптимальным, дополняют его другими.

• Самостоятельное обучение. Самый простой вариант, но при этом требующий самодисциплины и ответственности. Этот метод сейчас развивается благодаря внедрению различных обучающих программ и дистанционного обучения.

• Интерактивные курсы. Знания получают, закрепляют и тестируют при помощи обучающей программы.

• Деловая игра. Суть метода заключается в том, что проблему решает не один человек, а группа обучающихся.

• Кейс-стади. Этот метод позволяет решать реальные проблемы производства. В основном он подходит для руководителей высшего звена и управленческого персонала.

• Баскет-метод. Основан на имитации ситуаций, встречающихся в процессе работы.

Производительность труда – количество продукции, произведённой работников в единицу времени, или количество времени, затраченное на производство единицы продукции.

При планировании (а также при учёте) для оценки производительности труда применяют косвенные показатели:

• выработку на одного работающего (рабочего и т. д.) в рублях. Производительность труда как выработка на одного работающего (рабочего) может планироваться как в абсолютном, так и в относительном ( в % к предыдущему периоду) выражениях. Производительность труда (как выработка) в планируемом году может быть определена методом прямого счёта или методом корректировки базисной производительности с учётом её роста (изменения) в планируемом году за счёт основных технико-экономических факторов;

• трудоёмкость единицы продукции в нормо-часах. Трудоёмкость представляет собой сумму затрат нормированного времени на изготовление единицы продукции. Однако, учитывая тенденцию уменьшения доли затрат труда основных рабочих и особенно сдельщиков в общих затратах труда на предприятии, в качестве дополнительного показателя часто рассчитывают показатель полной трудоёмкости, отражающий затраты труда всего ППП.

Основные ТЭ факторы, влияющие на рост производительности труда, принято делить на 4 группы:

• повышение технического уровня производства – внедрение новой техники, технологии, их совершенствование; механизация и автоматизация производства; применение новых видов и замена потребляемых сырья, материалов, топлива и энергии, улучшение их использования; повышение качества продукции, улучшение её характеристик;

• совершенствование управления, организация производства и труда;

• изменение объёма и структуры продукции, а также структуры производства;

• факторы, отражающие изменение условий хозяйствования.

В практике внутрифирменного планирования применяются следующие методы планирования производительности труда:

• корректировки базисной производительности труда с учётом изменения в планируемом году за счёт технико-экономических факторов. Указанный метод может быть реализован в двух вариантах. Первый предполагает расчёт планируемого сокращения (увеличения) численности по каждому ТЭ фактору, общего изменения численности в целом по фирме, а затем определение планируемого прироста производительности труда. Второй вариант, наоборот, основан на расчёте возможного изменения производительности труда в процентах по каждому ТЭ фактору, общего изменения в целом по фирме с последующим определением планируемой экономии (перерасхода) численности трудовых ресурсов;

• прямого счёта на основе трудоёмкости производственной программы. Планирование производительности труда при данном методе осуществляется прямым счётом на основе трудоёмкости производственной программы. Применение данного метода предполагает наличие на предприятиях научно обоснованных норм времени и сдельных расценок на все виды работ, точный учёт затрат труда. Планирование производительности труда основано на снижении трудоёмкости продукции (работ) и улучшении использования рабочего времени;

• укрупнённые методы. Данные методы позволяют приблизительно оценить уровень производительности труда в планируемом периоде. Они основаны на связи производительности труда с др. параметрами, характеризующими состояние производства в фирме, например, величиной потерь рабочего времени. Зная величину этих параметров в планируемом периоде, можно рассчитать значение производительности труда. Для установления характера и количественного выражения связи широко применяются ЭММ. Данный метод нашёл широкое применение в прогнозных расчётах роста производительности труда, а также при разработке соответствующих нормативов.

Положение об обучении персонала в организации

В перечень обязательных документов, которые должны быть у работодателя, не внесено положение об обучении персонала. Поэтому его можно не составлять, а посвятить обучению работников отдельную в главу в другом локальном нормативном акте (Коллективном договоре). Но для компаний с большим штатом, где проводится много различных видов обучений, целесообразнее и удобнее будет составить отдельный документ. В нем рассматриваются следующие моменты:

• какие виды обучения применяются в компании;
• периодичность обучения;
• оплата труда за дни, кода работник находился на учебе;
• ответственность за уклонение от обучения;
• порядок организации и проведения обучения;
• какие из обучений проводятся своими силами, а какие в сторонних организациях;
• порядок обучения сотрудников за счет предприятия и т.д.

Зачем нужна система обучения персонала в организации

С развитием бизнеса, появлением новых технологий растет и конкуренция среди компаний. Задача руководства – не только удержать предприятие на плаву, но и сохранить его конкурентоспособность в борьбе за потенциальных клиентов.

Выше уже было сказано, что от профессионально обученных кадров напрямую зависит прибыльность компании, ее успешное продвижение на рынке. Поэтому возрастает и заинтересованность предприятия во внедрении у себя обучающих программ, способных повысить квалификацию персонала. При этом руководитель должен ориентироваться в первую очередь на цели и потребности компании.

Обычно причины, требующие обучения персонала, возникают в следующих случаях:

1. Повышение квалификации. Получив новые знания и навыки, сотрудник начинает самостоятельно предлагать креативные идеи и с большей эффективностью решать производственные задачи.

2. Мотивация. Поскольку тренинг проводится за счет компании, сотрудник понимает, что за вложение в него денег он несет ответственность. Стараясь оправдать доверие руководства, работник максимально повышает производительность труда, используя навыки, приобретенные за время учебы.

3. Специфика профессии. Благодаря постоянному научно-техническому прогрессу многие специальности с течением времени наполняются новыми знаниями. Чтобы соответствовать современным профессиональным требованиям врачи, программисты, бухгалтеры, инженеры и другие специалисты должны постоянно повышать свою квалификацию. Отставание грозит потерей работы.

4. Соответствие стандартам. Чтобы получить сертификат в рамках международной системы качества, предприятие должно выполнить обязательные для этого условия, в том числе включить в свою структуру постоянно действующую систему обучения персонала.

5. Международное сотрудничество. Чем большее количество сотрудников будет обладать дипломами и сертификатами о прохождении курсов и тренингов, тем солиднее окажется имидж предприятия в определенном сегменте рынка (например, IT). Достижение определенного уровня позволит стать партнером международной корпорации и войти в мировое сообщество крупного бизнеса.

6. Отсутствие специалистов. Новые профессии появляются каждый день, но квалифицированных специалистов в данных направлениях на рынке труда мало или совсем нет. Чтобы внедрить новые технологии и освоить массовое производство, предприятию потребуется переучить персонал, взяв на себя подготовку кадров.

7. Стратегия компании. Некоторые руководители стараются воспитывать кадры «с нуля», включая обязательное обучение персонала в стратегию развития предприятия.

Управление персоналом через систему обучения сотрудников

Руководство компании получает в виде обучения мощный инструмент по управлению персоналом, например, проведение аттестаций. Эта функция обучающей системы в виде оценки компетентности сотрудников может стать частью кадровой политики.

Обнаруженное несоответствие профессионального уровня занимаемой должности повлечет за собой ряд административных мер вплоть до увольнения. С другой стороны, высокие баллы, полученные при аттестации, могут стать основой карьерного роста сотрудников, достигших определенных успехов в тренинге.

Обучение может стать инструментом мотивации сотрудников, но только в том случае, если прослеживается прямая связь между повышением профессиональных навыков и ростом зарплаты (или карьеры).

Тогда коллектив воспримет учебу как полезное действие на пути улучшения собственного благосостояния. В тех компаниях, где принимается во внимание уровень квалификации, сотрудники стараются участвовать в обучающих программах, чтобы получить новые знания и подняться по карьерной лестнице.

Однако согласно статистике, таких компаний не очень много. В отчете Института статистических исследований и экономики знаний отмечается, только в 21 % крупных российских компаний сотрудник, прошедший обучение и подтвердивший свой уровень на аттестации, будет переведен на следующую должностную ступень. В 41 % компаний такое бывает иногда, в 33 % – редко.

Когда речь идет о роли системы и методов обучения персонала в процессе управления, не стоит забывать еще об одной важной функции – накоплении профессиональных знаний и опыта сотрудников, которые передаются новичкам. Стабильное развитие компании возможно лишь в том случае, если обеспечена преемственность внутри коллектива.

Ничего хорошего нет в том, если вдруг выяснится – недавно ушедший на пенсию сотрудник был единственным, кто владел практическими знаниями и опытом работы в данном направлении. Поэтому, стараясь обезопасить себя от таких форс-мажорных ситуаций, дальновидные руководители заботливо следят за передачей профессионального опыта от мастеров к новичкам.

Еще один участок, на котором пересекаются системы обучения и управления персоналом – это создание менеджерских кадров в руководящем составе компании. Как специалисты, они требуют качественного обучения, которое стоит дорого, но эти затраты с лихвой окупятся.

Квалифицированные ТОП-менеджеры повысят качество управления персоналом, снизят количество ошибок на стратегических направлениях деятельности компании, смогут добиться роста эффективности работы персонала.

Пройдя дорогостоящий тренинг с участием приглашенного специалиста высокого уровня, руководители подразделений дают обязательство отработать конкретное количество времени после обучения или выплатить стоимость участия в тренинге, если эти сроки не были соблюдены из-за увольнения. Такой подход оправдывает средства, потраченные компанией на подготовку высококлассных специалистов.

Понятно, что одновременно повысить квалификацию всех специалистов нереально. Получается, нужно выделить тех, кто в числе первых должен повысить свой уровень профессионализма.

К тому же существует риск, что время и финансовые средства будут потрачены на обучение тому, что сотрудник и так знает и умеет. А еще хуже, когда работодатель оплачивает обучение сотрудника, а тот через некоторое время уходит на другое место работы.

Именно поэтому руководители предпочитают обучать сотрудников, которые принесут организации или предприятию максимум пользы, или сотрудников, которые занимают важные посты.

Остальных сотрудников обучают за счет средств компании только в двух вариантах:

• Если обучение – важная составная часть процесса работы (к примеру, в медицинских компаниях);
• Если нужно создать новое производство либо изменить профиль старого.

Проблема в том, что руководство молодой компании не всегда может определить, каков потенциал сотрудников. В этом случае можно проконсультироваться у специалистов, занимающихся обучением персонала. Также можно провести анкетирование сотрудников, а затем проанализировать полученную информацию.

Формы повышения квалификации

Повышение квалификации персонала организации происходит путем использования различных форм. Эти формы отличаются друг от друга, по различным критериям: по уровню связи с практической деятельностью, организации процесса, по целевым группам.

Далее рассмотрим формы в соответствии с критериями, которые были указаны:

• В зависимости от того, кем проводится программа повышения, его разделяют на внешнее обучение (за пределами компании) и внутрифирменное (в пределах компании). У внутрифирменного обучения есть свои плюсы: уменьшение расходов для компании, возможность контролировать процесс, развитие корпоративного духа и так далее;
• С отрывом от рабочего места и без него. Специалисты рекомендуют сочетать 2 этих формы;
• По степени организованности: самостоятельное повышение квалификации и организованное;
• В зависимости от целевых групп: повышение квалификации управленческого персонала, общее повышение, а также открытое (которым могут воспользоваться даже члены семей сотрудников).

Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством

Формы и методы подготовки и повышения квалификации кадров

Традиционно
выделяют две основные формы подготовки
и повышения квалификации персонала:
обучение без отрыва от производства
(обучение с использованием внутренних
ресурсов) и обучение с отрывом от работы
в специализирован­ных учебных
заведениях, центрах подготовки кадров
(обучение с использованием внешних
ресурсов). Обе формы обучения имеют свои
преимущества и недостатки.

Компании используют
модель обучения внутри предприятия по
следующим причинам: есть возможность
учесть корпоративную специфику;
экономятся значительные средства;
сохраняются корпоративные «тайны».

При этом модель
имеет следующие ограничения: отсутствие
источников развития систем обучения
внутри компании; невозможность
генерировать и продвигать новые продукты
без интеллектуальных «вливаний» извне;
рутинизация работы сотрудников по
подготовке и повышению квалификации
пер­сонала вследствие тиражирования
одних и тех же учебных модулей;
ограниченность аудитории, которая может
обучать­ся посредством внутренних
ресурсов; невозмож­ность обучать
топ-менеджмент. Основной задачей при
построении внутрифирменного обучения
является организация постоянно
действующей системы подготовки и
повышения квалификации, которая позволила
бы достигнуть соответствия профессионального
уровня сотрудников реальным задачам
компании.

Основными методами
подготовки и повышения квалификации
без отрыва от произ­водства являются
инструктаж, ротация, ученичество и
наставничество.

Инструктаж –
разъяснение и демонстрация приемов
работы опытным сотрудником или специально
подготов­ленным инструктором
непосредственно на рабочем мес­те.

По времени
инструктаж непродолжителен и направ­лен
на изучение какой-то конкретной операции
или про­цедуры, входящей в круг
обязанностей обучаемого.

Инструктаж
не требует высоких затрат и эффективен
для простых видов деятельности, широко
используется на всех уровнях современной
организации.

Ротация – метод
подготовки и повышения квалификации
кадров в организации, который предполагает
последовательную работу сотруд­ника
на разных должностях как в своем, так и
в других подразделениях с целью
приобретения новых навыков.
Ротация применяется тогда, когда
сотруднику необходи­ма многосторонняя
квалификация, «многоплоскостной» взгляд
на проблемы организации.

Кроме сугубо
обучаю­щего эффекта, ротация оказывает
положительное воздей­ствие на
сотрудников, помогает преодолевать
стресс, выз­ванный однообразными
производственными функциями, расширять
социальные контакты. Вместе с достоинствами
у этого метода есть и недостаток: высокие
издержки, свя­занные с временным
снижением производительности из-за
перемещения сотрудника по должностям.

Суть метода ротации
заключается в том, что сотрудника
отправляют на определенный срок в другое
подразделение компании для приобретения
новых рабочих навыков.

Данный метод
подготовки и повышения квалификации
позволяет сотруднику приобрести новый
опыт работы, дает возможность личного
развития, повышает адаптивность
сотрудника к изменениям и тем самым
удовлетворяет потребность в самореализации.

Для компании такой подход к подготовке
и повышению квалификации персонала
полезен с точки зрения улучшения
командной работы, он повышает мотивацию
персонала и в итоге компания получает
боле мотивированного и разносторонне
обученного сотрудника.

Ученичество и
наставничество – метод передачи зна­ний
и навыков от опытного и компетентного
сотрудни­ка менее опытному и
компетентному в процессе их обще­ния.
Метод широко распространен там, где
практический опыт играет исключительную
роль в подготовке специа­листов: в
медицине, сфере услуг, управлении.

Ученики не обязательно проводят все
свое время, наблюдая за тем, как работает
наставник, и оказывая ему помощь. Они
мо­гут занимать должности и работать
самостоятельно. Их ученичество заключается
в возможности получить совет более
опытного человека, постоянно следящего
за их профессиональным развитием.

Метод
требует больших затрат времени, взаимного
доверия, особой подготовки и склада
характера наставника, которым практически
не­возможно стать по указанию сверху.

При достаточном
запасе теоретических знаний вари­ант
подготовки и повышения квалификации
на рабочем месте более предпочтителен,
чем вне рабочего места, поскольку
позволяет входить в работу сразу же в
процессе ее выполнения, требует мень­ших
затрат, обеспечивает связь с практикой.

Однако та­кое обучение требует
тщательного отбора инструкторов, их
близости к обучаемым по социальному
положению и личным качествам.

Такая
форма подготовки и повышения квалификации
часто бывает слишком специальной для
развития потенциала сотруд­ника,
формирования принципиально новых
поведенчес­ких и профессиональных
компетенций, поскольку не дает возможности
абстрагироваться от сегодняшней
си­туации на рабочем месте и выйти за
рамки традиционно­го поведения.

Вторая форма
подготовки и повышения квалификации –
вне рабочего места – так­же имеет
определенные достоинства и недостатки.
Мо­дель обучения вне рабочего места
позволяет: пригласить для обучения в
компанию специалистов любого уровня,
способных оказать качественные услуги;
решать актуальные проблемы подготовки
и повышения квалификации персонала.

Вместе с тем она
имеет свои ограничения: при использовании
только внешних ресурсов подготовки и
повышения квалификации у организации
не удерживаются накоплен­ные
корпоративные компетенции; растет
неспособность организации к самостоятельному
обучающему действию; транзакционные
издержки.

Основными методами
подготовки и повышения квалификации
вне рабочего места являются: лекции,
семинары, практические занятия, де­ловые
игры, тренинги, самообучение.

Лекция
(разновидности:
лекция-беседа, лекция-дискус­сия,
лекция-диалог, лекция-презентация) –
традиционный метод подготовки и повышения
квалификации, один из основных видов
учебных заня­тий.

Лекция решает важную
задачу – за довольно корот­кий
промежуток времени дать определенную
сумму зна­ний, донести до слушателей
информацию, изложить фак­тический
материал, дать глубокий анализ темы.
Она позволяет развить множество новых
идей в течение одно­го занятия,
расставить необходимые акценты.

Лекции
эффективны и с экономической точки
зрения, посколь­ку лектор работает с
десятками слушателей.

Ограничен­ность
лекций как средства профессиональной
подготовки и повышения квалификации
связана с тем, что слушатели являются
пассивными уча­стниками происходящего,
их роль сводится к восприятию и
самостоятельному осмыслению материала.

В результате – отсутствие обратной
связи, лектор не контролирует степень
восприятия материала и не может внести
коррек­тивы в ход обучения. Чтобы
лекция прошла успешно, следует уделить
внимание подготовке к ней: раздать план
и тезисы, раздаточный материал и список
использован­ной литературы. Во многом
успех лекции зависит от внут­реннего
настроя лектора, от его желания увлечь
слушате­лей, пробудить у них интерес
к теме.

Кому необходимы курсы повышения квалификации?

Для кого с 1 июля 2016 года профстандарты обязательны?

Существует перечень профессий, для которых законодательством введены неукоснительные требования к квалификации:

1. Адвокаты (ст. 9 ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» от 31.05.2002 № 63-ФЗ).
2. Судьи (ст. 4 закона РФ «О статусе судей в Российской Федерации» от 26.06.1992 № 3132-I).
3. Экипажи воздушных судов (ст. 53, 56, 57 Воздушного кодекса РФ).
4. Аудиторы (ст. 4, 11 ФЗ «Об аудиторской деятельности» от 30.12.2008 № 307-ФЗ).
5. Главные бухгалтеры (ст. 7 ФЗ «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ).
6. Государственные и муниципальные служащие (ст. 12 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ).
7. Работники, трудящиеся на подземных работах (ст. 330.2 ТК РФ).
8. Работники, имеющие дело с химическим оружием (ст. 7 ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» от 07.11.2000 № 136-ФЗ).
9. Учителя, педагоги (ст. 331 ТК РФ, ст. 46 ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ).
10. Медики, фармацевты (ст. 69 ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 № 323-ФЗ).
11. Служащие, занимающиеся вопросами участия, оформления, организации, проведения госзакупок (ст. 38, 112 ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» от 05.04.2013 № 44-ФЗ).

По всем перечисленным должностям профстандарты, обязательные к применению, должны быть использованы работодателем.

В случае несоответствия уровня образования или наличия курсов повышения квалификации предприятие должно организовать обучение для таких сотрудников. Статьей 196 Трудового кодекса РФ определено, что подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Справка: Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статья 187. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации.
При направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации на соответствие положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (далее — независимая оценка квалификации), с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Как оценить эффективность пройденного курса обучения.

Любое обучение реализуется для достижения определенного результата, поэтому по окончании курса необходимо оценить, достигнут результат или нет. Оценка, как правило, очень индивидуальна, ведь цели на обучение все ставят разные, следовательно и методы измерения разнятся. Есть несколько традиционных методов оценки, выбор которых зависит от проблематики, которую решали курсами повышения квалификации.

1. Метод кейсов. Используя этот метод, в работе сотрудников искусственно создают такую ситуацию, в которой необходимо применение полученных знаний. Этот метод подходит, когда целью обучения было приобретение практических навыков. Оцениваются поведение специалиста, выработка решения и достигнутый результат. Если новые знания были применены и результат при помощи них достигнут за минимальное время либо повысился уровень сложности решаемых задач, можно судить об успехе пройденных курсов. В сбытовых подразделениях, например, часто используется метод «Тайный покупатель», позволяющий расставить все точки над «i».

2. Анализ изменения показателей. Способ оптимален, когда целью обучения было приобрети навыки, напрямую влияющие на финансовые результаты (например, количество продаж или учеников с красным дипломом) либо время выполнения задачи. Сотрудникам дается определенное время (испытательный срок), в течение которого они используют новые методы, знания и умения. По результатам периода оценивается динамика.

3. Анкетирование. Этот метод подходит для проверки теоретических знаний, если целью было восполнение информационных пробелов либо освоение какого-то блока информации. Для этого составляются вопросы, позволяющие отразить осознание полученной информации. Заранее определяется шкала оценки (бальная или процентная системы) и определяются пределы, при достижении которых можно будет смело судить о результате.

Скачать образец Анкета по оценке качества обучения.

В любом случае курсы повышения квалификации это эффективное вложение в персонал, а выгодным оно будет или нет, зависит от качества выбранных курсов и стараний ученика. Оценивая курсы по описанным критериям, можно взглянуть на них с разных сторон и увеличить шанс успеха данного предприятия.

Как повысить квалификацию членов команды?

Повышение квалификации в цифровом формате берет старт там, где начинается все хорошее обучение: с оценки потребностей в обучении.

Это хороший, внимательный взгляд на то, что ваши сотрудники уже знают и в чем они хотят расти.

И оценка потребностей в повышении квалификации также ставит цели, которые развивают таланты сотрудников на рабочем месте, устанавливая план и временные рамки для укрепления «слабых мест».

Затем разработайте план повышения квалификации с ориентацией на будущее. Существует сложный баланс между улучшением навыков для завершения текущей работы и ожиданием того, что может измениться в целом. Гибкие компании, которые отслеживают новые тенденции, в наибольшей степени способны справляться со взлетами и падениями в бизнесе.

Похожие записи:

• Какие льготы и выплаты есть у учителей в 2023 году
• СНИЛС: что это за документ и почему в России он нужен каждому
• Подаем заявление в полицию онлайн