Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Восстановление в должности по решению суда в ЗУП 3». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).
Исполнение решения суда.
Итак, если работодатель получил решение суда или исполнительный лист, он должен его сразу же исполнить.
Требование о восстановлении на работе незаконно уволенного считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении (ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон № 229-ФЗ)).
Обратите внимание
Если работодатель не исполнит требование, содержащееся в исполнительном документе, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства, судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.
При неисполнении требований во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель составляет в отношении должника протокол об административном правонарушении в соответствии с КоАП РФ и устанавливает новый срок для исполнения (ст. 105 Закона № 229-ФЗ).
В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера исполнительский сбор с организации составит 50 000 руб. (ст. 112 Закона № 229-ФЗ), а неисполнение работодателем требований исполнительного документа в установленный срок влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 17.15 КоАП РФ).
Возмещение расходов на адвоката
У работодателя также может возникнуть обязанность по возмещению восстановленному работнику судебных расходов (например, на юриста). Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 ГПК РФ. Таким образом, сумма возмещения работнику расходов по оплате услуг представителя на основании решения суда относится к судебным расходам.
Согласно пп. 10 п. 1 ст. 265 НК РФ судебные расходы относятся к внереализационным расходам для целей налога на прибыль. В данном подпункте не конкретизировано, что речь идет о судебных расходах исключительно по спорам с контрагентами или юридическими лицами. Поэтому по данному основанию можно учитывать и судебные расходы (в частности, расходы на представителя в суде), компенсируемые работникам на основании решения суда.
Однако, по мнению официальных органов, данные расходы (наряду с расходами на возмещение работникам морального вреда) не могут рассматриваться для целей налогообложения прибыли как экономически обоснованные расходы. Подобная позиция содержится в письмах Минфина РФ от 24.01.2007 № 03-04-06-02/6, от 30.03.2005 № 03-03-01-02/100. Более свежих разъяснений по данному вопросу не имеется. Принимая во внимание наличие этих писем, у налогоплательщиков, учитывающих для целей налога на прибыль компенсируемые работникам расходы на оплату услуг представителя в суде, возникают налоговые риски.
Анализ судебной практики показал, что судебных споров по данному вопросу крайне мало, а те, что имеются, решены в пользу налогоплательщиков (см., например, спор, рассматриваемый в постановлении ФАС Дальневосточного округа от 25.03.2013 № Ф03-747/2013, вывод всех трех инстанций по вопросу учету для целей налога на прибыль компенсации работнику расходов на представителя – в пользу налогоплательщика). Это может свидетельствовать о том, что на практике данная ситуация редко вызывает споры между проверяющими и налогоплательщиками.
Таким образом, на наш взгляд, компании имеют право учитывать для целей налога на прибыль расходы по оплате работнику услуг представителя на основании решения суда.
А нужно ли облагать сумму, выданную в счет возмещения сотруднику судебных расходов, НДФЛ и страховыми взносами? Нет, не нужно. В отношении НДФЛ есть прямая норма, освобождающая данный вид выплат от НДФЛ, – это п. 61 ст. 217 НК РФ. В отношении страховых взносов аналогичной нормы нет, однако обязанность по исчислению взносов отсутствует в силу того, что возмещение судебных издержек осуществляется в рамках не трудовых, а гражданско-процессуальных отношений (письмо ФНС России от 12.05.2017 № БС-4-11/8974@).
Исполнительное производство
При невыполнении работодателем судебного решения работник вправе обратиться к судебным приставам, которые займутся исполнительным производством. Таким образом к работодателю буду приняты принудительные меры выполнения судебного решения. Также возможно привлечение к ответственности за неисполнение требований. Сотрудник в такой ситуации вправе потребовать выплаты средней заработной платы за период неисполнения. Следовательно, при получении работодателем судебного решения или исполнительного листа, необходимо незамедлительно его выполнить. Требование будет считаться выполненным тогда, когда сотрудник будет иметь допуск к работе.
При невыполнении исполнительного требования в течение суток с момента уведомления об исполнительном производстве, приставы взыскивают сбор и назначают новый срок исполнения. При повторном игнорировании требований составляется протокол об административном правонарушении. В таких случаях компании грозит штраф в размере 50 000 руб., должностным лицам – 10 000-20 000 руб., а юридическим – 30 000-50 000 руб. (КоАП РФ).
Мы занимаемся трудовыми вопросами, вопросами увольнения и восстановления на работес 1999 года. Готовы оказать помощь как в досудебном, так и в судебном порядке. Наши услуги прошли аттестацию Санкт-Петербургским Центром сертификации «Петербургская марка качества». Юридический Центр «Адвекон» получил знак качества услуг.
Досудебные инстанции, рассматривающие вопросы восстановления трудовых прав
Спор между организацией и уволенным по поводу восстановления в должности, может быть рассмотрен комиссией по трудовым спорам до суда.
Такая комиссия собирается из одинакового количества представителей трудящегося (трудящихся) и предприятия. В течение 3 месяцев по прошествии дня, когда уволенный узнал (или должен был узнать), что его трудовые права нарушены, он может обратиться в комиссию.
Заявление, которое подаёт работник, необходимо зарегистрировать.
Важно Индивидуальный трудовой спор должен быть рассмотрен комиссией не позднее истечения десяти календарных дней. Точкой отсчёта становится день, когда сотрудник подал заявление.
Необходимо отметить, что спор подлежит рассмотрению исключительно в присутствии работника, чьи права были нарушены, или его представителя.
В его отсутствии (или отсутствии представителя) спор также может быть рассмотрен, но только по письменному согласию сотрудника.
Решение определяется подавляющим большинством голосов, отданных присутствующими членами комиссии.
В решение должны быть занесены:
- Наименование организации, ФИО и должность уволенного;
- Момент обращения в комиссию;
- Суть решения и его аргументацию (с указанием ссылки на закон, ставшей опорной в этом решении);
- Итог голосования.
К сведению Ещё один вариант досудебного решения проблемы – личная претензия, отправленная работодателю через секретариат или заказным письмом. Это может сработать в том случае, если компания опасается доходить до судебных разбирательств.
Если же это не помогает отстоять свою правоту, следует подать жалобу в федеральную инспекцию по труду – ГИТ гл. 57 ТК РФ). Период отклика инспекции – 1 месяц.
Получив заявление, ГИТ выполняет следующие действия:
- Осуществляет осмотр компании с целью контроля за соблюдением трудовых прав сотрудников;
- Выносит предписание, согласно которому трудовые права пострадавшего будут возобновлены.
- Оформляет протокол с отметкой о несоблюдении закона согласно КоАП РФ, отдаёт его в прокуратуру или суд. За это организация подвергается административному наказанию, например, штрафу.
Проверка организации проходит общая, частный случай сотрудника не будет рассмотрен в индивидуальном порядке, поэтому бывают ситуации, когда лучше сразу идти в суд.
А если решение о восстановлении отменено?
Может получиться, что работодатель, выполнив все действия по восстановлению сотрудника, все-таки будет обжаловать судебное решение. Результатом такого обжалования может стать отмена ранее принятого решения суда о необходимости восстановления.
Пару слов скажем об обжаловании. Согласно ч. 1 ст. 320 ГПК РФ решения суда, не вступившие в законную силу, могут быть обжалованы в апелляционном порядке. Для этого работодатель подает апелляционную жалобу в течение месяца со дня принятия решения суда, если иные сроки не установлены ГПК РФ. Суд апелляционной инстанции своим определением вправе отменить решение суда, которым сотрудник был восстановлен на работе. Такое определение суда апелляционной инстанции, вступившее в силу со дня его принятия, и будет основанием для расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию.
В ст. 361 ТК РФ говорится, что решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в суд. Решения главного государственного инспектора труда РФ могут быть обжалованы в суд.
Итак, если обжалование решения о восстановлении для работодателя увенчалось успехом, он вполне может уволить восстановленного сотрудника. Для таких случаев Трудовым кодексом предусмотрено специальное основание расторжения трудового договора: п. 11 ч. 1 ст. 83 — отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.
Отметим, что нужно издать лишь приказ об увольнении. Многие работодатели вместе с приказом об увольнении восстановленного работника издают приказ об отмене приказа о восстановлении. Этого делать не нужно: у вас должно остаться подтверждение того, что вы исполнили решение суда о восстановлении незамедлительно.
К сведению. Конкретный срок, в течение которого работник должен быть уволен в связи с отменой решения суда о восстановлении, трудовым законодательством не установлен. Поэтому сделать это можно как сразу после вступления в силу решения суда апелляционной инстанции, так и в течение какого-то времени после, например в течение недели.
Восстановление работника после увольнения: немного теории
К сожалению, жизненные реалии таковы, что работодатель по отношении к работнику заведомо находится в выигрышном положении, он всегда имеет возможность вовремя составить документы, которые будут являться письменным доказательством в суде, а также в подчинении многочисленных сотрудников, которые, выступая свидетелем в суде, могут попросту «забыть» подробности произошедших событий. Следовательно, для успеха запланированного дела уволенному сотруднику, решившему восстановиться самостоятельно, не прибегая к помощи юристов, придется не только набраться терпения, но и значительно улучшить свои знания в области трудового и гражданского законодательства, а также по возможности использовать любые ресурсы, вплоть до электронной переписки и поиска свидетелей, который позволит защитить его права и законные интересы в суде. Итак, что следует знать о восстановлении после увольнения с точки зрения российского законодательства:
- В соответствии с нормами статьи 391 Трудового кодекса РФ дела по увольнениям рассматриваются только судом, а согласно ст. 24 Гражданского процессуального кодекса РФ трудовые споры подсудны исключительно федеральным судам общей юрисдикции, при этом исковое заявление подается по юридическому адресу работника. Также существуют альтернативы – иск можно подать по месту нахождения дочерней организации ответчика или выполнения определенной трудовой функции.
- В соответствии со статьей 392 ТК РФ истец должен подать заявление в суд в течении месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня получения им на руки трудовой книжки, также, при наличии уважительной причины, суд может восстановить срок подачи иска.
- Исходя из обстоятельств конкретного дела, работник в качестве исковых требований может ставить восстановление на работе или изменения формулировки увольнения. Одновременно с этими требованиями истец вправе потребовать взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула или разницу в заработной плате, если он временно выполнял работу с более низкой оплатой труда – статья 394 ТК РФ. Кроме того, суд по требованию истца может взыскать компенсацию морального вреда.
- Статья 393 устанавливает для истца возможность освобождения от уплаты государственной пошлины по искам, связанным с трудовыми отношениями.
- В соответствии со статьей 211 ГПК РФ судебный приказ или решение суда о восстановлении работника подлежит немедленному исполнению в независимости от момента вступления решения в законную силу, даже в случае, если работодатель намерен подавать апелляцию на это решение. Исполнительный лист согласно ст. 428 ГПК РФ выдается на руки истцу сразу же после принятия судебного решения.
- Требование о восстановлении на работе можно считать фактически исполненным, если уволенный работник допущен к исполнению прежних обязанностей, а приказ о его увольнении отменен.
- Согласно статье 320 ГПК РФ в случае отказа в удовлетворении иска работник имеет право обжаловать решение суда в вышестоящую инстанцию.
Восстановление на работе при незаконном увольнении
Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но также и по соглашению сторон, и по собственному желанию самого работника. Работник имеет право обратиться в районный суд в течение одного месяца с момента увольнения.
Этот срок можно продлить, если у истца были уважительные сроки для его пропуска. Понятие «уважительная причина» законом не раскрывается, поэтому признание той или иной причины уважительной остаётся на усмотрение суда. Но как показывает судебная практика, к таковым причинам можно отнести:
- болезнь истца, что подтверждается наличием у него листка нетрудоспособности;
- болезнь близкого родственника, которому требовался медицинский уход истца. Это обстоятельство можно подтвердить выпиской из стационара или свидетельскими показаниями;
- длительная командировка истца;
- другие причины.
Суд может рассматривать незаконное увольнение истца, если оно произошло:
- по инициативе работодателя, но с нарушением норм оформления расторжения трудового договора. Например, работника увольняют по сокращению штатов, но письменно его не уведомили, и, соответственно, его подписи на уведомлении нет. Это нарушение норм расторжения трудовых договоров с сотрудниками при сокращении штатов у работодателя;
- по собственному желанию истца или по соглашению сторон, но под психологическим или моральным давлением со стороны работодателя. К сожалению, недобросовестные работодатели могут применять к своим сотрудниками «методы дополнительного воздействия» в виде морального давления, или давления на психику. Чаще всего это происходит, когда предприятия ликвидируется или происходит сокращение штатов. Чтобы не выплачивать своим работникам все положенные законом компенсации, работодатель предпочитает «надавить». Итог – сотрудник пишет заявление по собственному желанию или подписывает соглашение об увольнении, не получая при этом положенных сумм.
При подаче иска в суд о незаконном увольнении под дополнительным давлением со стороны работодателя истец должен изложить все обстоятельства в заявлении. Как правило, суд встаёт на сторону истца, давая ему время доказать эти факты. Но бремя доказывания и сбора доказательств ложиться «на плечи» истца.
Для защиты своих нарушенных трудовых прав работник должен подать в районный суд исковое заявление. У истца есть альтернатива выбора места рассмотрения дела – это может быть суд по месту нахождения работодателя, или же суд по месту жительства самого работника.
Исковое заявление подаётся только в письменной форме с соблюдением норм ст. 131 и 132 ГПК РФ, в которых указана вся необходимая информация, которая должна содержаться в исковом заявлении. Неправильно составленное заявление может стать основанием для отказа в принятии иска и дальнейшего его рассмотрения по существу. Образец искового заявления в суд должен выглядеть следующим образом, и в нём должна быть указана следующая информация:
- полное наименование суда, в который подаётся иск;
- данные об истце – его ФИО, адрес, по которому он проживает, контактные данные;
- данные о работодателе (ответчике) – его полное наименование. Нужно написать так, как работодатель указал в трудовой книжке при оформлении записи об увольнении. Также нужно указать адрес, по которому располагается предприятие, и все контактные данные, которые располагает истец;
- наименование документа с указанием основания для подачи. В данном случае, нужно указать «Исковое заявление о восстановлении на работе»;
- затем истец подробно и досконально излагает суть иска, но указывает только факты, имеющие отношение к делу. Это:
- период работы у этого работодателя. Нужно указать так же, как и в трудовой книжке;
- должность, в которой истец трудился;
- реквизиты приказа об увольнении;
- предпосылки увольнения;
- мнение истца о незаконности увольнения, а также причины возникновения такого мнения. Если на истца оказывалось недопустимое давление со стороны работодателя, то нужно описать, как это происходило, и при каких обстоятельствах;
- далее истец предъявляет свои претензии к работодателю, опираясь на нормы закона;
- затем истец излагает свою просьбу. В данном случае — это восстановление на рабочем месте в прежней должности, взыскание с работодателя компенсации за вынужденный прогул по среднему заработку, а также взыскание с работодателя компенсации за моральный вред;
- перечень документов, которые истец прикладывает к заявлению для подтверждения своих слов.
В каких ситуациях можно возможно восстановиться?
Многие задаются вопросом можно ли восстановиться на работу после увольнения по собственному желанию и как это сделать правильно? На самом деле восстановиться на рабочем месте можно. В некоторых ситуациях и при определенных обстоятельствах.
Первая ситуация: работник написал заявление на увольнение по собственному желанию и до даты увольнения официально никого не приняли на его должность, тогда он может отозвать заявление в любое время.
В этом случае работнику необходимо направить работодателю уведомление об отзыве заявления об увольнении. То есть нужно обратиться с новым заявлением или письмом.
Этот способ считается самым простым и легким. И как правило руководство компании идет на встречу работнику и их сотрудничество продолжается без каких либо последствий для обеих сторон.
Вторая ситуация: восстановления на рабочем месте также связан с предыдущим и является одним из способов регулирования проблемы мирным путем, но относится он уже к периоду после увольнения.
Если на предприятии есть вакантные места и на них никого не взяли, тогда можно написать заявление о приеме на работу. Только работник будет оформлен как вновь принятый сотрудник.
Так же можно попробовать договориться с руководством предприятия о выполнении своих обязанностей, если достаточно компетентный сотрудник, а увольнение произошло на «эмоциях» руководства за небольшой проступок.
Очень часто эта ситуация позволяет вернуться на работу и продолжить взаимовыгодное сотрудничество, без каких либо проблем.
Таким образом, можно сделать вывод, что есть как минимум два способа восстановления на работу после увольнения по собственному желанию. Но не всегда начальство идет на переговоры. Но бывают такие обстоятельства, при которых работник был вынужден уволиться и теперь хочет вернуться вновь на свое рабочее место.
Как водитель автобуса попал в ДТП, но оспорил решение комиссии
Что случилось. Однажды утром водитель экскурсионного автобуса сообщил руководству, что у машины проблемы с тормозами. Начальник приказал оставить автобус в автопарке, а туристов возить на другом. Через полчаса водитель попал в ДТП на том самом неисправном автобусе. А еще во время аварии он разговаривал по телефону — это зафиксировал регистратор.
Начальник объявил водителю строгий выговор и поручил специальной комиссии провести служебное расследование несчастного случая. Комиссия посчитала, что в аварии виноват водитель, который нарушил требования охраны труда, и за это его нужно уволить.
Мужчина не согласился с решением комиссии и пошел в суд.
Почему так. Водитель действительно нарушил правила охраны труда — выехал в рейс на неисправном автомобиле. Трудовой кодекс разрешает уволить за такой проступок, но только если факт нарушения установила комиссия по охране труда, а в этой компании расследованием обстоятельств дела занималась другая комиссия.
Кроме того, руководство нарушило другой закон: за один дисциплинарный проступок можно наказать только один раз. А водителя наказали дважды — сначала объявили строгий выговор, хотя это не предусмотрено законодательством, а потом уволили за тот же самый проступок. Так нельзя.
Мораль. Получить выговор неприятно, но это может спасти вас от увольнения.
Порядок восстановления уволенного сотрудника
Когда судом принято решение о восстановлении работника, работодатель по закону должен принять его обратно на предприятие на следующий день после вынесения постановления суда. Порядок возврата сотрудника включает определенную последовательность действий со стороны работодателя. Он должен:
- издать новый приказ об аннулировании ранее выпущенного приказа на увольнение сотрудника. С этим приказом он также обязан ознакомить его под роспись;
- распорядиться о внесении изменений в табеле учета отработанного времени: с включением в него дней вынужденного отсутствия работника под кодом 22 или ПВ;
- обязать отдел кадров внести соответствующую общим правилам внесения изменений, запись в трудовой книжке работника: о признании предыдущей записи его увольнения недействительной, и указания о его восстановлении в прежней должности. В конце записи должна стоять ссылка на вновь изданный приказ. Одновременно с внесением изменений в книжку следует внести аналогичные записи в личную учетную карту сотрудника;
- выдать восстановленному сотруднику все положенные выплаты. Необходимость их оплаты может быть отражена и в судебном решении. В нем обычно перечисляются все полагающиеся платежи. К ним могут относиться: зарплата за все дни вынужденного отсутствия работника, компенсация за моральный вред (ее размер определяет суд), оплата больничного листа, если он в этот период болел. Поэтому в приказе о восстановлении сотрудника должен быть включен отдельный пункт об этих платежах;
- допустить работника к прежним рабочим обязанностям. Так как обязательства возникают снова не только у самого работодателя, но и у сотрудника. Он должен знать, когда выходить на работу и обязан явиться на место работы вовремя и сразу приступить к ее выполнению, иначе его снова могут уволить.
Такая процедура восстановления сотрудника предусмотрена в обычных ситуациях. Нередко на деле возникают осложненные обстоятельствами случаи, которые полезно рассмотреть.
Некоторые нюансы процедуры
Восстановление служащего предполагает следующие особенности:
- Период вынужденного прогула (а при незаконном увольнении прогул будет именно вынужденным) включается в стаж работы, на основании которого предоставляется ежегодный отпуск. К примеру, организация должна предоставить ежегодный отпуск сотруднику после того, как он отработает полгода. Работник отработал 5 месяцев, после чего его незаконно уволили. Вынужденный прогул составил месяц. В этом случае общее время службы в организации составит 6 месяцев. То есть сотрудник получает право на оплачиваемый отпуск. Данная норма указана в части 1 статьи 121 ТК РФ.
- Что делать, если на должности уволенного служащего уже работает другой человек? Восстановление работника является основанием для увольнения нового служащего, поступившего на должность. Данные нормы оговорены в статьях 77 и 83 ТК РФ. Однако, если это возможно, служащему нужно предложить иную должность. Если работник отказывается от должности, ему нужно начислить выходное пособие, равное заработку за 2 недели. Норма определена в статье 178 ТК РФ.
- Если в расписании отсутствует должность, на которой работал восстанавливаемый служащий, требуется внести соответствующие изменения. Альтернативный вариант – оформление штатного расписания. Издается приказ.
Большая часть нюансов при восстановлении изложена в ТК РФ.
Как происходит восстановление работника в должности
Процедура восстановления при наличии исполнительного листа или решения суда происходит так:
1. Издание приказов об отмене приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника на работе, об осуществлении положенных выплат.
2. Ознакомление работника с приказом. Факт ознакомления подтверждается личной подписью. Если сотрудник отказывается подписать документ, составляется соответствующий акт.
3. Внесение соответствующей записи в трудовой книжке с указанием номера приказа.
4. Внесение корректировок в табель учета рабочего времени или оформление нового документа с верными данными.
5. Выплата компенсационных начислений, в том числе и за моральный вред.
6. Начало выполнения трудовых обязанностей.
Законодательно установленного образца приказа не существует. Однако в тексте необходимо прописать:
- Номер документа и дату издания распоряжения;
- Личные данные сотрудника с указанием занимаемой должности;
- Ссылку на решение суда, которое стало основанием для оформления приказа;
- Основание и время увольнения, которое было признано незаконным;
- Подтверждение отмены предыдущего приказа;
- Данные о восстановлении сотрудника;
- Сведения о внесении данных в штатное расписание, табель учета рабочего времени и трудовую книжку;
- Должность руководителя и его подпись с расшифровкой.
Отметка об издании приказа делается в журнале регистрации. Документ хранится на предприятии в течение 75 лет.